Hubungi Kami di WA 08-951-951-3333

Tesis OCB: Coaching Kompetensi Supervisor sbg Intervensi utk Meningkatkan Kepuasan Kerja

Judul Tesis : Coaching Kompetensi Supervisor Sebagai Intervensi untuk Meningkatkan Kepuasan Kerja dan Organizational Citizenship Behavior pada Karyawan Primagama Rotacy (Supervisory Competency’s Coaching as An Intervention to Enhance Job Satisfaction and Organizational Citizenship Behavior for Primagama Rotacy’s Employees)

 

A. Latar Belakang Masalah

Organ (1988, dalam Organ, Podssakoff dan MacKenzie, 2006) menyatakan bahwa OCB merupakan bentuk perilaku yang merupakan pilihan dan inisiatif individual, tidak berkaitan dengan sistem reward formal perusahan tetapi secara agregat meningkatkan efisiensi dan efektivitas organisasi. Asgari, dkk. (2008) mengartikan OCB sebagai perilaku positif orang-orang yang ada di dalam organisasi. Perilaku ini diekspresikan dalam bentuk kesediaan karyawan secara sadar dan sukarela dalam bekerja, memberikan kontribusi pada organisasi lebih dari apa yang dituntut secara formal oleh organisasi. Robbins (2001) menjelaskan OCB merupakan ekspresi kecintaan, loyalitas, dan rasa memiliki yang tinggi dari anggota organisasi.

Kontribusi OCB sendiri dapat diimplementasikan dalam berbagai bentuk. Bentuknya antara lain membantu rekan kerja, sukarela melakukan kegiatan ekstra di tempat kerja, melindungi properti organisasi, menghargai peraturan yang berlaku di organisasi, toleransi pada situasi yang kurang ideal atau menyenangkan di tempat kerja, memberi saran-saran yang membangun di tempat kerja, serta tidak membuang-buang waktu di tempat kerja. Adapun gejala OCB dapat dipengaruhi oleh faktor eksternal dan internal organisasi. Faktor eksternal biasanya dipengaruhi perubahan yang terjadi pada lingkungan bisnis yang penuh dengan ketidakpastian sehingga diperlukan karyawan yang baik dalam menghadapi tuntutan perubahan tersebut. Di samping pengaruh yang berasal dari eksternal organisasi, kondisi internal organisasi juga dapat menjadi pemicu karyawan untuk mau bersikap citizenship atau perilaku yang melebihi peran formalnya. Faktor internal tersebut dipengaruhi oleh kepemimpinan dalam organisasi (Netemeyer, Boles, McKee, dan McMurrian, 1997; Chen, 2004; MacKenzie, Podssakoff, dan Rich, 2001; Benjamin dan Flyinn, 2006). Selain itu, komitmen organisasi (Kreitner dan Kinicki, 2003). Selanjutnya, berhubungan dengan kepribadian (Podsakoff, MacKenzie, Paine, dan Bachrach, 2000 dalam Alizadeh, Darvishi, Nazani, dan Emami, 2012) serta kepuasan kerja (Bateman dan Organ, 1983; Podsakoff, MacKenzie, Paine, dan Bachrach, 2000, dalam Robbins dan Judge, 2009; Podsakoff, MacKenzie, Paine, dan Bachrach, 2000, dalam Riggio, 2008).

 

B. Perumusan Masalah

Berdasarkan permasalahan yang telah diuraikan di atas, maka rumusan masalah dalam penelitian ini adalah:

  1. Apakah kepuasan kerja berpengaruh terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) di Primagama Rotacy?
  2. Dimensi apa dari kepuasan kerja yang paling berpengaruh terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) di Primagama Rotacy?
  3. Intervensi apa yang paling tepat untuk meningkatkan dimensi kepuasan kerja yang paling berpengaruh terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) di Primagama Rotacy?

 

C. Kajian Literatur

Definisi Organizational Citizenship Behavior

Organ (1988, dalam Organ, Podsakoff dan MacKenzie, 2006) menyatakan bahwa OCB merupakan bentuk perilaku yang merupakan pilihan dan inisiatif individual, tidak berkaitan dengan sistem reward formal organisasi tetapi secara agregat meningkatkan efisiensi dan efektifitas organisasi. Ini berarti, perilaku tersebut tidak termasuk ke dalam persyaratan kerja atau deskripsi kerja karyawan. Contoh OCB antara lain: membantu rekan kerja, sukarela melakukan kegiatan ekstra di tempat kerja, menghindari konflik dengan rekan kerja, melindungi barang-barang di organisasi, menghargai peraturan yang berlaku di dalam organisasi dan toleransi pada situasi yang kurang ideal/menyenangkan di tempat kerja, datang ke tempat kerja tepat waktu, memberi saran-saran membangun di tempat kerja, serta tidak membuang-buang waktu di tempat kerja.

Definisi Kepuasan Kerja

Terdapat banyak pengertian mengenai kepuasan kerja yang ada. Menurut Lofquist and Dawis (1969) kepuasan kerja didefinisikan sebagai keadaan emosional menyenangkan yang dihasilkan dari penilaian sejauh mana lingkungan kerja memenuhi persyaratan individu dan pemenuhan kebutuhan individu dengan lingkungan kerja. Pendapat Davis dan Newstrom (1993) mengungkapkan bahwa kepuasan kerja adalah seperangkat perasaan pegawai tentang menyenangkan atau tidaknya pekerjaan mereka; Ada perbedaan penting antara perasaan ini dengan dua unsur lain dari sikap pegawai. Jadi kepuasan kerja merupakan perasaan senang dan tidak senang yang relatif (saya senang melakukan tugas yang beraneka) yang berbeda dari pemikiran objektif (pekerjaan saya rumit) dan keinginan perilaku (saya merencanakan untuk tidak lagi melakukan pekerjaan ini

Definisi Dan Tujuan Intervensi

Terdapat beberapa definisi intervensi organisasi diantaranya menurut Argyris (1970) mengemukakan bahwa intervensi organisasi adalah proses masuk ke dalam sistem yang sedang berjalan, masuk diantara orang, kelompok atau objek dengan tujuan untuk membantu mereka. Smither, Houston dan McIntire (1996) mendefinisikan intervensi organisasi sebagai aktivitas spesifik yang dihasilkan dari proses diagnosa dan umpan balik, dimana praktisi organizational development (OD) menggunakan hal tersebut untuk membawa perubahan. Menurut Cummings dan Worley (2009), “An organization developmentintervention is a sequence of activities, actions, and events intended to help organization improve its performance and effectiveness” (p. 151).

 

D. Metodologi Penelitian

Penelitian kuantitatif digunakan dimana peneliti ingin mengkuantifikasikan variasi sebuah fenomena, situasi, masalah atau isu-isu dan jika analisis digunakan untuk memastikan derajat variasi (Kumar, 2005).

Penelitian ini merupakan penelitian non eksperimental dimana variabel yang diteliti tidak dimanipulasi dan dikontrol oleh peneliti karena manifestasinya sudah berlangsung atau tidak dapat dimanipulasi (Kerlinger dan Lee, 2000). Subjek penelitian adalah seluruh karyawan di Primagama Rotacy baik karyawan full time maupun karyawan part time.

Penelitian ini dimulai dengan mengidentifikasi gejala-gejala yang tidak diinginkan (Undesired Results) atau UDR dari pihak manajemen Primagama Rotacy.

Kuesioner yang digunakan pada penelitian ini ada dua, yaitu kuesioner OCB dan kuesioner kepuasan kerja berupa Minnesota Satisfaction Questionnaire (MSQ).

Pengolahan data dilakukan dengan perhitungan statistik untuk menjawab permasalahan penelitian. Perhitungan statistik yang digunakan adalah program SPSS for Windows versi 17.0.

Teknik yang digunakan untuk menguji reliabilitas dalam penelitian ini adalah cronbach alpha (α).

 

E. Kesimpulan

1. Hasil analisis regresi menunjukkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap OCB. 88,4% variasi skor OCB disebabkan skor kepuasan kerja dan sisanya, yaitu sebesar 11,6% dapat disebabkan oleh faktor lain. Akan tetapi jika data karyawan dibagi antara karyawan full time dan part time, didapat hasil bahwa pada karyawan full time tidak ada pengaruh kepuasan kerja terhadap OCB sedangkan pada karyawan part time terdapat pengaruh kepuasan kerja terhadap OCB. 93,6% variasi skor OCB disebabkan skor kepuasan kerja dan sisanya, yaitu sebesar 6,4% dapat disebabkan oleh faktor lain.

2. Dari kelima dimensi kepuasan kerja, kompetensi supervisor paling berpengaruh terhadap OCB. Hal ini ditunjukkan dari komentar-komentar yang muncul terkait dengan perubahan jadwal yang sering terjadi menunjukkan supervisor kurang mampu mengelola penjadwalan dengan baik. Selain itu, aturan-aturan yang awalnya berjalan dengan baik menjadi tidak efisien seperti penjadwalan konsultasi siswa yang tidak terorganisir dengan baik, prioritas kerja staf yang semakin membingungkan serta jam kerja yang tidak adil pada masing-masing staf. Di sisi lain, hasil kuesioner menunjukkan pengaruh kepuasan kerja berupa kompetensi supervisor memberikan kontribusi cukup tinggi terhadap OCB karyawan baik dari data seluruh karyawan maupun data karyawan part time saja.

3. Mengacu pada hal di atas, maka peneliti mengusulkan program intervensi yang dapat mengatasi masalah kompetensi supervisor. Intervensi yang digunakan pada penelitian ini adalah program coaching terhadap kompetensi supervisor. Dengan identifikasi dari kondisi organisasi, maka hal yang pertama dilakukan adalah menyusun job description untuk supervisor. Job description tersebut diuraikan lagi menjadi hard competency supervisor. Hard competency supervisor inilah yang akan disusun sebagai topik-topik dalam coaching. Setiap kompetensi membutuhkan 2-5 kali sesi coaching untuk melihat rencana tindakan yang dilakukan agar mencapai tujuan dari sesi coaching. Penerapan program coaching ini akan berdampak pada pengelolaan karyawan di Primagama Rotacy sehingga dapat diusulkan adanya performance appraisal untuk karyawan.

 

Contoh Tesis Organizational Citizenship Behavior

  1. Coaching kompetensi supervisor sebagai intervensi untuk meningkatkan kepuasan kerja dan organizational citizenship behavior pada karyawan Primagama Rotacy