Hubungi Kami di WA 08-951-951-3333

Tesis Kinerja Pegawai : Pengaruh Person-Job Fit trhdp Kinerja Pegawai dgn Kepuasan Kerja

Judul Tesis : Pengaruh Person-Job Fit terhadap Kinerja Pegawai dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Mediator (Studi Kasus pada Kelompok Wilayah I Direktorat Jenderal Pajak)

 

A. Latar Belakang Masalah

Colquitt, LePine, dan Wesson (2009) menjelaskan kinerja secara formal didefinisikan sebagai capaian dari seperangkat perilaku pegawai, baik perilaku positif maupun negatif, yang berkontribusi pada pencapaian tujuan organisasi. Lebih lanjut, Colquitt, LePine, dan Wesson (2009) menegaskan definisi kinerja tersebut meliputi seluruh perilaku yang ditampilkan oleh pegawai, baik perilaku yang relevan maupun tidak relevan dengan kinerja pegawai. Misalnya saja, mendengarkan musik dengan mengenakan headset pada waktu istirahat kerja merupakan perilaku yang tidak berkontribusi terhadap kinerja pegawai. Namun, bila perilaku itu dilakukan oleh pegawai saat memberikan pelayanan kepada pelanggan, maka tentu saja perilaku tersebut dapat menjadi kontributor terhadap kinerja pegawai.

Kinerja merupakan variabel dalam organisasi yang seringkali dinilai, sehingga organisasi sangat memperhatikan variabel tersebut (Riggio, 2009). Kemudian, Riggio (2009) menegaskan alasan yang melatarbelakangi pentingnya kinerja adalah kesuksesan atau kegagalan sebuah organisasi tergantung pada kinerja para pegawainya.

 

B. Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah penelitian, maka masalah dalam penelitian ini dirumuskan sebagai berikut:

  1. Bagaimana kinerja pegawai di Kelompok Wilayah I DJP?
  2. Bagaimanakah tingkat kepuasan kerja pegawai di Kelompok Wilayah I DJP?
  3. Bagaimanakah persepsi pegawai terhadap implementasi person-job fit di Kelompok Wilayah I DJP?

 

C. Landasan Teori

Pengertian Kinerja

Armstrong (2006) dalam bukunya menjelaskan kinerja seringkali didefinisikan dalam konteks output yaitu pencapaian tujuan-tujuan yang dikuantitatifkan. Namun, Armstrong (2006) menambahkan bahwa kinerja bukan hanya pencapaian semata, tetapi juga bagaimana cara individu mencapainya. Kinerja yang tinggi merupakan hasil dari perpaduan perilaku yang sesuai dan penggunaan secara efektif atas pengetahuan, keahlian, dan kompetensi yang dibutuhkan dalam melakukan suatu pekerjaan.

Pengertian Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja adalah respon emosional seseorang terhadap berbagai aspek dalam pekerjaanya (Kreitner & Kinicki, 2010). Secara substantif, kepuasan kerja menunjukkan tingkat kesukaan atau ketidaksukaan individu terhadap pekerjaannya. Definisi tersebut bukan menunjukkan bahwa kepuasan kerja adalah konsep unitaris. Melainkan, seseorang dapat puas dengan satu aspek pekerjaan dan tidak puas dengan satu atau lebih aspek pekerjaannya (Kreitner & Kinicki, 2010).

Person-environment Fit

Person-environment fit adalah kerangka umum yang digunakan untuk memahami pemikiran dan perilaku di dalam organisasi (Yu, 2009). Kesesuaian antara pegawai dan lingkungan kerjanya merupakan salah satu topik perilaku organisasi yang banyak diteliti (Kristof-Brown, Zimmerman, & Johnson, 2005; Schneider, 2001; dalam Greguras & Diefendorff, 2009).

 

D. Metode Penelitian

Penelitian pada dasarnya merupakan penyelidikan yang sistematis dengan tujuan untuk memperoleh pengetahuan berupa fakta-fakta (Indriantoro & Supomo, 2012).

Penelitian ini merupakan penelitian asosiatif kausal yang bertujuan untuk menguji hipotesis mengenai hubungan sebab-akibat antara variabel person-job fit, variabel kepuasan kerja, dan variabel kinerja pegawai.

Sumber data terdiri atas sumber primer dan sekunder (Sugiyono, 2012).

Secara umum, teknik pengumpulan data dibedakan menjadi teknik pengamatan langsung dan tidak langsung.

Populasi pada penelitian ini adalah seluruh pegawai di Kelompok Wilayah I DJP yang berjumlah 12.247 orang dan tersebar pada unit-unit kerja di DKI Jakarta (Direktorat Jenderal Pajak, 2012a).

Malhotra (2010) mengelompokkan teknik pengambilan sampel menjadi dua yaitu probability sampling dan non-probability sampling.

Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis statistik deskriptif, analisis regresi linier, dan general linear model (GLM) multivariate.

 

E. Kesimpulan

1. Kinerja mayoritas pegawai di Kelompok Wilayah I DJP menunjukkan performa yang tinggi. Hal ini berarti mayoritas pegawai mampu menjalankan setiap item pekerjaan yang tercantum dalam kontrak kinerja. Selain itu, perilaku-perilaku yang ditampilkan oleh pegawai juga mendukung kinerja mereka. Kinerja yang tinggi tersebut didukung antara lain oleh input individu berupa keahlian dan motivasi serta proses yang berjalan dalam organisasi berupa sistem, struktur organisasi, dan prosedur kerja. Namun demikian, terdapat faktor yang memperlambat kinerja pegawai di Kelompok Wilayah I DJP terutama karena kemampuan pegawai dalam mengelola stres yang berhubungan dengan pekerjaan.

2. Sebagian besar pegawai di Kelompok Wilayah I DJP merasa cukup puas dengan berbagai aspek pekerjaan yang ada di DJP terutama karena adanya harmonisasi dalam kelompok kerja serta kompetensi interpersonal dan emosional yang ditampilkan oleh atasan. Namun demikian, masih terdapat beberapa faktor yang mengurangi kepuasan kerja pegawai diantaranya atasan yang kurang memiliki kompetensi teknis dan bisnis, volume pekerjaan yang tidak sebanding dengan ketersediaan SDM, sistem komunikasi yang tidak berjalan dengan baik, ketidakjelasan dalam SOP, proporsi punishment yang sangat tinggi dibandingkan dengan reward, serta kesenjangan antara kebijakan promosi yang diterapkan di DJP dan harapan pegawai.

3. Mayoritas pegawai merasa terdapat kesesuaian yang cukup antara kebutuhan dan kompetensi dengan berbagai persyaratan terlaksananya suatu pekerjaan secara efektif. Hal ini dimungkinkan terjadi karena 73,1% responden berada pada posisi pelaksana dan adanya kesesuaian antara minat sebagian pegawai dengan pekerjaan mereka saat ini. Sementara, faktor ketidaksesuaian yang dirasakan pegawai terhadap implementasi person-job fit terjadi karena kompensasi finansial yang tidak sesuai dengan harapan dan beban kerja, kesenjangan antara sistem reward dan punishment, dan kurangnya perlindungan dari organisasi terhadap pegawai. Implementasi personjob fit yang sedang di Kelompok Wilayah I DJP memicu 54,8% pegawai untuk pindah ke bagian lain; 16,9% pegawai untuk keluar dari DJP; dan 46,3% pegawai untuk pindah ke instansi lain jika ada lowongan.

 

Contoh Tesis Kinerja Pegawai

  1. Analisis Hubungan Pelayanan dan Kinerja Pegawai terhadap Citra Organisasi Samsat (Studi Kasus di Samsat Wilayah Jakarta Utara)
  2. Kinerja Penyidik Pegawai Negeri Sipil Pemda dalam Penegakan Peraturan Daerah (Studi Kasus Kantor Pemda Kabupaten Bekasi)
  3. Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai di Bagian Pengembangan SDM Kementerian Keuangan
  4. Pengaruh Person-Job Fit terhadap Kinerja Pegawai dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Mediator (Studi Kasus pada Kelompok Wilayah I Direktorat Jenderal Pajak)