Skripsi Manajamen: Komitmen Organisasi pd Kinerja Karyawan dgn Etika Kerja Islami sbg Variabel Moderator

Judul: Pengaruh Komitmen Organisasi pada Kinerja Karyawan dengan Etika Kerja Islami sebagai Variabel Moderator (Studi pada Karyawan CV. Arafah Group, Sukoharjo)

A. Latar Belakang

Pada penelitian ini peneliti memilih CV Arafah Group untuk dijadikan obyek penelitian. CV Arafah Group merupakan salah satu pelopor bisnis syariah di Surakarta. Berawal dari sebuah usaha distributor buku dan penyuplai kebutuhan buku di beberapa pondok pesantren pada awal tahun 2000, kini Arafah Group menjadi sebuah badan usaha yang berbentuk CV yang telah mempunyai delapan lini bisnis. Perkembangan yang cukup pesat dari CV Arafah Group ini tentunya tidak terlepas dari perhatian CV Arafah Group terhadap sumber daya manusianya atau etika kerja dari karyawannya. Tentunya dengan etika kerja karyawan yang dilandasi dengan Al Quran dan Al Hadis.

Oleh karena itu perlu dilakukan kajian mengenai pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan dengan etika kerja islami sebagai variabel moderator, sehingga perusahaan dapat mengevaluasi sejauh mana komitmen dan etika kerja karyawan dalam rangka meningkatkan kinerja perusahaan untuk menghadapi persaingan bisnis yang semakin ketat di era globalisasi saat ini.

 

B. Rumusan Masalah

  1. Apakah terdapat pengaruh komitmen organisasi pada kinerja karyawan?
  2. Apakah terdapat pengaruh etika kerja islami pada kinerja karyawan?
  3. Apakah terdapat pengaruh etika kerja islami pada komitmen organisasi?
  4. Apakah etika kerja islami memoderasi pengaruh komitmen organisasi pada kinerja karyawan?

 

C. Landasan Teori

Pengertian Komitmen Organisasial

Mowday et al., (dalam Fajariyanti, 2003) menyatakan bahwa komitmen organisasial merupakan itikad yang kuat seseorang untuk terlibat dalam suatu organisasi, yang terdiri dari :

  1. Keyakinan yang sungguh-sungguh akan tujuan dan nilai-nilai organisasi.
  2. Kemauan untuk berusaha dan berbuat sesuatu demi kepentingan organisasi.
  3. Keinginan yang kuat untuk terus menjadi anggota organisasi.

 

Faktor-faktor yang Menentukan Komitmen Organisasi

Menurut Mowday et al., dalam Fajariyanti (2003) menyatakan sejumlah faktor yang meningkatkan komitmen, yaitu :

1. Faktor personal

Faktor-faktor personal melilputi harapan terhadap pekerjaan, karakteristik personal, dan faktor pemilihan pekerjaan.

2. Faktor organisasional

Faktor-faktor organisasional meliputi pengalaman pertama dalam bekerja, keleluasaan pekerjaan, supervisi dan konsistensi tujuan. Keempat komponen itu kemudian membentuk rasa tanggungjawab karyawan.

 

Prinsip dalam Etika Kerja Islami

Menurut Asifudin (2004), ada tiga prinsip dalam etika kerja Islami

  1. Ikhlas menerima takdir diikuti dengan ikhtiar/usaha yang sungguh
  2. Menegakkan proporsionalitas yaitu keseimbangan dunia dan akherat.
  3. Sadar menaati norma, mengindahkan pekerjaan mana yang dibolehkan oleh agama dan yang dilarang oleh agama.

 

Penilaian Kinerja

Menurut Robins (2001) dalam penilaian kinerja terdapat beberapa pilihan dalam penentuan mengenai yang sebaiknya melakukan penilaian tersebut antara lain :

1. Atasan Langsung

Sebagaian besar dari semua evaluasi kinerja pada organisasi tingkat bawah dan menegah dijalankan oleh atasan langsung karyawan tersebut. Namun terdapat beberapa kelemahan dari penggunaan sumber evaluasi ini, dimana banyak atasan meras tidak memenuhi syarat untuk menilai kontribusi yang unik dari masing-masing anak buahnya.

2. Rekan Kerja

Evaluasi rekan kerja merupakan salah satu sumber paling handal dari data penilaian. Alasannya adalah rekan sekerja dekat dengan tindakan, dimana interaksi sehari-hari memberi mereka pandangan menyeluruh terhadap kinerja karyawan dalam pekerjaannya, dan dengan menggunakan rekan sekerja sebagai penilai akan menghasilkan penilaian yang independen. Kelemahannya adalah evaluasi rekan –kerja dapat terhambat karena ketidaksediaan rekan-kerja untuk saling mengevaluasi dan dapat terhambat karena prasangka (bias) berdasarkan persahabatan atau kebenciaan.

3. Pengevaluasian diri sendiri

Penilaian diri sendiri dilakukan dalam beberapa kondisi tertentu.Hal ini merupakan alat pengembangan diri yang memaksa karyawan untuk memikirkan kekuatan dan kelemahan mereka dan menetapkan tujuan untuk pengembangan. Kelemahannya adalah karyawan mungkin tidak menilai diri mereka sendiri sebagaiman para atasan menilai mereka.

4. Bawahan langsung

Evaluasi bawahan langsung dapat memberikan informasi yang tepat dan rinci mengenai penilaian seorang manajer, karena lazimnya penilai mempunyai kontak yang sering dengan yang dinilai. Masalah yang mungkin terjadi adalah rasa takut akan dibalas oleh para atasan yang dievaluasi yang mendaftarkan nilai tidak memuaskan. Oleh karena itu, anonimitas responden sangat menentukan agar evaluasi ini tepat.

5. Evaluasi 360-Derajat

Pendekatan ini memberikan umpan balik kinerja dari lingkaran penuh kontak sehari-hari yang mungkin dimiliki karyawan, yang berkisar dari personil ruang surat sampai ke pelanggan, atasan, hingga ke rekan sekerja. Jumlah penilaian dapat sedikitnya 3 atau 4 evaluasi atau sebanyak – banyaknya 25 evaluasi, dan kebanyakan organisasi mengumpulkan 5 sampai 10 evaluasi per karyawan.

 

D. Metode Penelitian

Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan CV. Arafah Group, Sukoharjo sebanyak 60 karyawan.

Metode penarikan sampel dalam penelitian ini menggunakan metode sensus, dimana seluruh populasi dijadikan responden

Pengujian hipotesis dilakukan dengan analisis regresi linier berganda Moderated Regresion Analysis (MRA) dan Analysis Of Variance (ANOVA). Dengan menggunakan program SPSS 16.0 for Windows. Kriteria pengujian hipotesis menggunakan toleransi kesalahan (a) sebesar 0,05.

 

E. Kesimpulan

  1. Hipotesis 1 yang menyatakan komitmen organisasi berpengaruh secara positif dan signifikan pada kinerja karyawan ternyata didukung dalam penelitian ini. Hal ini menunjukkan bahwa semakin tinggi komitmen karyawan terhadap organisasi, semakin tinggi pula kinerja dari karyawan tersebut.
  2. Hipotesis 2 yang menyatakan etika kerja islami berpengaruh secara positif dan signifikan pada kinerja karyawan ternyata didukung dalam penelitian ini. Dapat disimpulkan bahwa ketika karyawan mampu menerapkan prinsip etika kerja Islami, maka kinerja karyawan tersebut akan meningkat.
  3. Hipotesis 3 yang menyatakan etika kerja islami berpengaruh secara positif dan signifikan pada komitmen organisasi ternyata tidak didukung dalam penelitian ini. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan yang memiliki etika kerja islami yang tinggi belum tentu mempunyai komitmen yang tinggi pula terhadap organisasi.
  4. Hipotesis 4 yang menyatakan etika kerja islami memoderasi secara positif dan signifikan dalam pengaruh komitmen organisasi pada kinerja karyawan ternyata terbukti dalam penelitian ini. Artinya semakin besar penerapan nilai etika kerja islami maka akan semakin besar pula pengaruh komitmen organisasi pada kinerja karyawan.

Contoh Skripsi Manajemen

  1. Analisis Kepuasan Pelanggan terhadap Kualitas Pelayanan pada Grapari Telkomsel Solo
  2. Pengaruh Komitmen Organisasi pada Kinerja Karyawan dengan Etika Kerja Islami sebagai Variabel Moderator (Studi pada Karyawan CV. Arafah Group, Sukoharjo)
  3. Analisis Brand Perceived Quality (Persepsi Kualitas Merek) pada Pelayanan BPPA (Bengkel Perawatan dan Perbaikan Astra Daihatsu Cabang Solo)
  4. Pengaruh Implementasi Kebijakan SDM pada Komitmen Afektif terhadap Perubahan dan Perceived Implementation Success (Studi pada Karyawan PT. Tiga Pilar Sejahtera Tbk.)
  5. Pengaruh Profitability, Leverage, Market Value dan Firm Size terhadap Abnormal Return Saham (Studi Empiris pada Perusahaan LQ45 Tahun 2004 -2006)